ALLOCATION DE DEPART A LA RETRAITE
En droit du travail, il n’existe pas un âge à partir duquel un salarié serait obligé de cesser son activité. Ainsi un salarié n’est jamais tenu, légalement, de prendre sa retraite et il peut continuer à travailler au-delà de 60 ans et même au-delà de 65 ans.
C’est là que commencent les difficultés.
A partir de 60 ans, le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite qu’il ait acquis ou non le nombre de trimestres requis.
Dans ce cas, l’indemnité de départ à la retraite est cotisable et imposable.
üL’employeur peut mettre à la retraite les salariés âgés de 65 ans puisqu’au regard des règles de la CRAM c’est l’âge à partir duquel la retraite est versée à taux plein, quelque soit le nombre de trimestres cotisés.
Dans ce cas, l’indemnité de départ à la retraite n’est ni cotisable (par le salarié et l’employeur), ni imposable dans la limite des montants légaux.
Au début des années 1980, la loi a permis aux employeurs de mettre à la retraite les salariés âgés de 60 ans, ceux-ci devant justifier du nombre de trimestres cotisés.
Conséquences :
L’employeur a mis systématiquement à la retraite ses salariés âgés de 60 ans, qu’ils le souhaitent ou non.
En contrepartie les salariés ont bénéficié d’une indemnité non cotisable et non imposable dans la limite des plafonds légaux.
La loi du 23 août 2003 ne permet plus à l’employeur de mettre à la retraite ses salariés âgés de 60 ans.
Conséquences :
Ø Les salariés qui souhaitent partir à 60 ans peuvent demander à prendre leur retraite mais l’indemnité est cotisable et imposable.
Ø Ceux qui souhaitent continuer à travailler au-delà de 60 ans peuvent le faire.
Ø L’employeur utilise des moyens de pression pour se séparer de ses salariés âgés de 60 ans : harcèlement ou suppression des tâches – licenciement transactionnel souvent réservé aux salaires élevés (l’employeur étant lui-même intéressé par l’indemnité non cotisable ce qui est le cas de l’indemnité transactionnelle).
Devant ces difficultés, certains employeurs ont signé avec les organisations syndicales un accord de branche permettant de mettre à la retraite les salariés âgés de 60 ans en contrepartie d’embauche et/ou de formation.
A propos des accords collectifs, il est à noter que la loi du 4 mai 2004 permet notamment aux employeurs de conclure des accords collectifs dérogatoires comportant des mesures moins favorables aux salariés que celles prévues par la loi.
On en revient donc à la situation d’origine :
L’employeur met systématiquement à la retraite ses salariés âgés de 60 ans, même si ceux-ci pour des raisons financières ou de choix de continuer une activité professionnelle, ne le souhaitent pas, l’avantage étant pour les salariés (et l’employeur) une indemnité non cotisable.
Les salariés des entreprises qui n’ont pas signé d’avenant peuvent choisir de poursuivre une activité professionnelle ou de prendre leur retraite avec une indemnité cotisable.
Le point important du départ à la retraite pour les salariés, c’est le traitement de l’indemnité de départ.
Les employeurs chercheront toujours à remplacer leurs salariés âgés, donc de faire en sorte qu’ils partent à la retraite.
Les salariés souhaiteront toujours bénéficier d’une indemnité de départ la plus favorable possible.
Actuellement, les salariés ne sont pas tous traités de la même façon.
Ø Il y a ceux qui peuvent bénéficier d’une indemnité non cotisable, soit parce que l’entreprise a signé un accord permettant la mise à la retraite des salariés âgés de 60 ans, soit parce qu’ils ont la possibilité de négocier avec l’employeur.
Ø Il y a ceux qui décident de partir à la retraite, dans ce cas les conditions légales s’appliquent.
Ø Il y a ceux qui souhaiteraient continuer leur activité professionnelle, mais qui n’ont pas le choix.
Est-ce qu’il ne faudrait pas harmoniser le traitement de l’indemnité au regard des cotisations et de l’impôt pour que tous les salariés bénéficient des mêmes règles, quel que soit le mode de rupture du contrat à l’âge de la retraite ?
Contribution de Christine Barber et Françoise Cariteau